A Randstad 34 ország 27 000 munkavállalóját kérdezte meg arról, hogy mi a fontos számukra a munka világában és mit várnak el munkáltatójuktól.
A legfrissebb Workmonitor felmérésből kiderül, hogy a munkavállalói elvárások hogyan írják át a munkaerő-menedzsment ABC-jét: hogyan kell átgondolniuk a cégeknek a munkaerő-menedzsment stratégiájukat annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségeket magukhoz vonzzák és meg is tudják tartani őket.

Ambíciók az előmenetelen túl

A legújabb Randstad Workmonitor eredményei szerint a felmérésben résztvevő munkavállalók több mint fele (56%) ambiciózusnak tartja magát. A legambiciózusabbak a latin-amerikaiak (73%), a legkevésbé ambiciózusak pedig az északnyugat-európaiak (48%). A magyarok 51%-a ambiciózus karrierjét illetően – leginkább a Z-generáció képviselői, legkevésbé az X-generáció –, ám így is elmaradunk a kelet-európai átlagtól (60%).

Ez az ambíció azonban nem áll összhangban a karriercélok hagyományos értelmezésével: már nem feltétlenül csak a hagyományos értelemben vett karrierépítést jelenti. A munka és a magánélet egyensúlya, a rugalmasság és a méltányosság áll most a karrierdöntések középpontjában.

Bár a magyarországi válaszadóknak mintegy fele tartja magát ambiciózusnak, mégis a globális átlagnál kevésbé érdekli őket a karrierépítés és az előmenetel, illetve csupán a válaszadók mintegy negyede mondana fel a munkahelyén, ha az nem kínálna karrierépítési lehetőséget. A magyarok közel fele egyáltalán nem törekszik az előrelépésre, elégedett a jelenlegi pozíciójával, míg 60%-uk szívesen marad egy olyan munkakörben, amelyet szeret még akkor is, ha nincs lehetőség az előmenetelre.

A munkahelyválasztásnál a karrierépítési lehetőségnél sokkal fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya, amely már megközelíti a fizetést a munkavállalók prioritási listáján. A globális adatok alapján ugyanolyan fontos a két faktor, és Magyarországon is szinte ugyanolyan súllyal szerepel a dolgozóknál. Míg a fizetést a magyarok 95%-a tartja fontosnak a jelenlegi és a jövőbeli munkahelyek szempontjából, a munka és a magánélet egyensúlyát 93%. Ám csak 38%-uk mondana fel a munkahelyén, ha az megakadályozná abban, hogy élvezze az életet – ez 10%-kal marad el a globális átlagtól, ami arra utalhat, hogy a magyarok nagyobb mértékben függnek anyagilag a munkahelyüktől.

Az, hogy a munkavállalók nem szeretnének előléptetést, nem jelenti azt, hogy nem érdekli őket a fejlődés. A Randstad Workmonitor kutatás magyar résztvevőinek 70%-a (a felmérésben részt vevők 72%-a) fontosnak tartja a képzést. A munkavállalók szeretnék fejleszteni kommunikációs és prezentációs készségeiket (25%), nagy hangsúlyt fektetnének arra, hogy a jövőre nézve biztosítsák készségeiket a mesterséges intelligencia (27%), a programozás/kódolás (26%) és az informatikai képzésekkel (23%), de leginkább well-being és tudatosságra nevelő képzésekre (30%) vágynak, ami a munka és a magánélet egyensúlyára való törekvést tükrözi.

Egyensúly és rugalmasság mindenek felett

A munka és a magánélet egyensúlyának fontossága a rugalmas munkavégzés iránti igényben is megmutatkozik. A munkavállalók továbbra is nagy hangsúlyt fektetnek a munkavégzés helyét és idejét érintő rugalmasságra – annak ellenére is, hogy a munkáltatók egyre inkább az irodába való visszatérést szorgalmazzák.

A magyar munkavállalók 38%-a számolt be arról, hogy az elmúlt hónapokban a munkáltatója szigorúbbá vált az irodai jelenléttel kapcsolatban.

A Randstad korábbi, HR Trends 2024 kutatásából kiderült, hogy összességében kevesebb napot tölthetnek otthoni munkavégzéssel a dolgozók 2022-höz képest. A cégek 17%-a ajánl heti 3 nap home office lehetőséget a 2022-es 27% helyett. A teljesen rugalmas munkavégzést ajánlók aránya 12%-ra csökkent, ugyanakkor a home office-t eltörlők aránya 11%-ra emelkedett, továbbá a korábbi 10% helyett ma már a cégek 19%-a várja el, hogy minimum egy napot az irodában töltsön a dolgozó. A legjellemzőbb itthon a heti 2-3 nap home office, és a cégek 91%-a nem tervez már ebben változást idén, tehát úgy tűnik, ezt tartják ideálisnak.

A Randstad legújabb Workmonitor kutatása szerint az otthonról történő munkavégzés 5-ből 2 munkavállaló számára nem képezi alku tárgyát, sem globális szinten, sem Magyarországon. A felmérés résztvevőinek 37%-a nyilatkozott úgy, hogy megfontolná a felmondást, ha több időt kellene az irodában töltenie. A magyar válaszadók a globális átlagnál jobban ragaszkodnak a már megszokott munkafeltételekhez, megváltoztak az elvárásaik, 44%-uk felmondana, ha többet kellene az irodába menniük. (Ám nem csak a magyar munkavállalók készek távozni, Új-Zéland, Ausztria, Hong Kong, az Egyesült Királyság, Ausztrália és India munkavállalóinak is fele vagy több mint fele felmondana, ha többet kellene az irodában dolgozniuk.)

Annak ellenére, hogy a munkavállalók egyre jobban tartanak munkahelyük elvesztésétől (tavalyhoz képest Magyarországon is 10%-kal többen, a válaszadók 44%-a), a rugalmasság továbbra is meghatározza a munkavállalóik prioritásait. A munkavégzés térbeli és időbeli rugalmasságát leginkább a Z-generáció tartja a legértékesebbnek, de természetesen a korcsoportok mellett régiók és iparágak szerint is találunk különbségeket. Míg globális szintén kicsivel fontosabb a rugalmas munkaidő, mint a munkavégzés helyét érintő rugalmasság (41% és 37%), a magyaroknak szinte ugyanolyan fontosak (33% és 34%) – bár elmarad a globális adatokhoz viszonyítva.

„A rugalmas munkavégzéssel kapcsolatos ellentétek idén tovább erősödhetnek” – állítja Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezetője, aki szerint a munkáltatók számára továbbra is versenyelőnyt jelent a rugalmas munkavégzés biztosítása. „A vállalatvezetőknek meg kell találniuk a működőképes egyensúlyt a munkaerő bevonzása és megtartása, valamint a stratégiai érdekek tekintetében, hiszen a munkáltatói értékígéretnek továbbra is fontos részét képezi ez a dimenzió” – tette hozzá.

Kapcsolódási igény, partnerség, méltányosság

A korábbi Workmonitor kutatások alkalmával feltárt „valahova tartozás” érzése továbbra is dominál abban, hogy a munkavállalók mit várnak el a munkahelyüktől. Azokat a munkáltatókat részesítik előnyben, akiknek a véleménye, értékei és világnézete megegyezik a sajátjukkal, akikkel kapcsolatot tudnak kiépíteni, és ennek révén a munkahelyen teljes mértékben megmutathatják önmagukat, valamint együttműködhetnek a munkahelyi méltányosság javítása érdekében.

Bár az összhang fontossága a világnézetet illetően 2023 óta némileg csökkent, a Workmonitor válaszadóinak kétharmada még mindig nagyon magasra értékeli azt jelenlegi munkája szempontjából. Jó hír a munkáltatók számára, hogy munkavállalóik többsége (globális szinten 70%, magyar válaszadók 62%-a) úgy érzi, hogy a munkáltatójának értékei és céljai összhangban vannak a sajátjaival. A magyarok több mint harmada nem fogadna el olyan állást, ahol ezek nincsenek összhangban.

Ugyanakkor általános az a vélekedés, hogy a munkáltatók nem igazán értik meg a munkavállalókat. A válaszadók 29%-a, a magyar válaszadók 26%-a szerint a munkáltatójuk nem érti meg a generációjukat, és ezt a Z-generáció fejezte ki a leghatározottabban. Ez megmagyarázhatja azt is, hogy miért érzik úgy sokan, hogy nem tudják szabadon megosztani a véleményüket. A kutatás résztvevőinek több mint fele azt mondta, nem tudja teljes mértékben megmutatni valódi önmagát a munkahelyén.

És hogy milyen egy méltányos munkahely a Workmonitor kutatásban résztvevői szerint? A válaszadók a nemek közötti béregyenlőséget messze az összes többi méltányossági, sokszínűségi, befogadási és összetartozási (EDI&B) kezdeményezés és politika elé helyezték. A magyarok pedig a globális átlagnál is fontosabbnak tarták az egyenlő bérezést, 72% jelölte meg ezt, ami 7%-kal több a globális átlagnál.

Míg globális szinten azt láthatjuk, hogy a munkavállalók hajlandóak a munkáltatókkal partnerségben dolgozni a méltányos munkahelyek megteremtéséért, a magyar munkavállalók sok esetben inkább a munkáltatótól várják a kihívások megoldását. Sokkal kevésbé érzik, hogy ráhatásuk van a munkahelyi létükre, egyedül a saját mentális egészségük megtartását érzik leginkább a saját hatáskörükbe tartozónak, még a munkamotivációért, szakmai karrierfejlesztésért és a képzésért is inkább a munkáltatót tartják felelősnek.

Ennek hátterében az is állhat, hogy sok esetben a munkáltatók sem feltétlenül partnerek a munkavállalók céljairól való beszélgetésben. A magyar munkavállalók 44%-a számolt be arról, hogy munkáltatójuk soha nem beszél velük a karrierépítésről (a nemzetközi kutatásban részt vevők harmadának, 34%-uknak is ez a tapasztalatuk). A magyarok nagyjából negyede viszont negyedévente egyszer (27%) vagy évente egyszer (24%) szeretne erről a témáról értekezni felettesével.

„A munkáltatóknak a hagyományos ranglétrán túlmutató fejlődési lehetőségeket is figyelembe kell venniük a karriertervezés során, szem előtt tartva az egyes emberek személyes ambícióit” – fogalmazott Baja Sándor a kutatás kapcsán. A szakember szerint kulcsfontosságú a felek közötti párbeszéd, illetve a cégeknek azt is fel kell ismerniük, hogy a karrierépítés és az egészséges magánélet fenntartása összefonódik, és egyensúlyt kell teremteni közöttük.

A különböző generációk és csoportok motivációinak és igényeinek megismerése tehát kritikus fontosságú lehet a munkaerő vonzása és megtartása szempontjából. A munkáltatóknak lehetőséget kell teremteniük a párbeszédre.

A dinamikusan változó környezetben a munkáltatók számára egy új munkaerő menedzsment ABC látszik körvonalazódni. Ahhoz, hogy a jövőben a munkavállalók vonzó munkahelyként tekintsenek egy adott szervezetre, munkáltatóként el kell fogadni azt a gondolatot, hogy a tehetségek partnereivé váljanak. A szervezeteknek meg kell mutatniuk, hogy valóban megértik a munkavállalók céljait („A” – ambition), az egyensúly iránti vágyukat („B” – balance) és a kapcsolódás iránti igényüket („C” – connection). Csak így lesznek képesek bevonzani és megtartani azokat a jelölteket, akikre a stratégiai üzleti célok megvalósításához szükségük van a gyorsan változó környezetben.

 

• munkaerő
• fluktuáció
• karrier